.png){kind=logo}
Hej-effekten kan heldigvis stoppes, hvis vi forstår, hvordan nervesystemet reagerer. Ja, vi kan ændre en toksisk kultur, der skaber stress, ved meget simple indgreb.
Problemet med hej-effekten er, at Ole bliver kontrolleret gennem Kirstens hej. Ole har ikke noget valg. Hvis han ikke siger hej, er han ude af gruppen. Så han siger hej for at undgå ubehag.
Det positive tilvalg ændrer fundamentalt på denne dynamik. Det positive tilvalg betyder, at jeg vælger at sige hej, i stedet for at det er et trigger-respons. Det handler ikke om at stoppe med at sige hej, det handler om, hvordan hej bliver et positivt tilvalg. Vi svarer, fordi vi vil, ikke fordi vi skal.
Mange vil så påstå, at de siger hej, fordi de VIL sige hej. Det er måske rigtigt… men virkeligheden er, at de færreste har forholdt sig til det ubehag, der er forbundet med ikke at sige hej. De ved altså ikke, at det foregår.
Men hvis vi f.eks. kigger på hej-effekten i andre former for kontekst, bliver det mere tydeligt. Det kan være at tage telefonen, når kunder ringer. Eller den daglige brug af mobilen. Mange har lært at tage telefonen, kun fordi den ringer. Det er en refleks. Det er hej-effekten. Andre får lov at styre ens nervesystem og dermed potentiel dyrebar tid, der kunne være brugt bedre - bare ved at ringe til dig…
På arbejdspladsen ser det typisk lidt anderledes ud, men samme principper gør sig gældende. Hej-effekten træner nervesystemet til at reagere på andres dagsorden og vi bliver fanget i en virkelighed, der ikke nødvendigvis er meningsfuld. I stedet for at livet er spændende og udviklende, bliver hverdagen til noget, vi SKAL. Vi overlever i stedet for at leve.
SKAL-opgaverne er fjenden
På arbejdspladsen er der opgaver, der kan føles som noget, man SKAL gøre. Hvis man vil være ansat, forventes det, at man løser de opgaver, man er ansat til at lave. Hvilket er naturen i at være ansat. Opgaven som leder er dog at forstå, at arbejdet skal føles som et tilvalg, altså noget man gerne vil gøre - og hvis man ikke vil, er man ikke den rette medarbejder.
Men som ansat bliver man let draget ind i SKAL mentaliteten. Man tager telefonen, går til møder, skriver rapporter olign. fordi man skal. Dette er starten på en stressende kultur… Jo flere ansatte der gør ting, fordi de skal og ikke, fordi de har lyst, jo mere sympatisk aktivering vil der være på arbejdspladsen, hvilket vil sige stress.
Der er også tilfælde, hvor det at tage telefonen ikke er et positivt tilvalg, man har taget, da man søgte jobbet.. Det er noget, man skal “overleve”. Det er også super usundt. I stedet skal vi tilvælge at arbejde med vores ubehag. Ubehaget der ligger bag ens valg. I hej-effekten kan det være ubehaget i at skille sig ud og frygten for at blive udstødt. Hvis man vil ændre sin adfærd, skal man kunne være med det ubehag og med tiden ændre ens nervesystem, så det ikke er ubehageligt længere.
Jeg kalder det at udvide vores parasympatiske komfortzone.
Når vi kan finde og tilvælge det meningsfulde ubehag, begynder SKAL-opgaverne at påvirke hele systemet anderledes. Det er ikke længere problemer, der skal overleves, men opgaver, der giver mening og rum til at lære og udvikle sig.
Opgaven som leder er at fjerne SKAL-opgaver, hvis vi vil reducere stress. Det kan vi gøre på flere måder::
Sikre at de ansatte tilvælger og ser frem til alle de opgaver, de skal lave. Specielt de små opgaver, der virker ubetydelige, men ofte fylder meget i nervesystemet på trods af, at de ikke er særlig store.
Der vil altid være SKAL-opgaver. De skal findes, så man kan italesætte dem og indse den læring og udvikling, der ligger i at tilvælge det meningsfulde ubehag.
Skabe et generelt parasympatisk aktiverende arbejdsmiljø.
Efter min mening, er manglen på forståelse for, hvordan mennesker omprogrammerer deres nervesystem og udvider sin parasympatiske komfortzone, essensen af, hvorfor vi ikke har fundet en holdbar tilgang til stress.
Nu får du mine små skridt, som vil være starten på at gå denne vej. Der er mange skridt og vi skal starte et sted.
Næste:
Comments